Foto oleh Herlambang Tinasih Gusti di Unsplash
Pelatihan selesai, peserta mengisi formulir kepuasan, lalu laporan diarsipkan. Pertanyaan yang sering tidak terjawab: apakah pegawai benar-benar bekerja lebih baik setelahnya? Model Kirkpatrick membantu menjawabnya secara bertahap, dari kesan peserta sampai dampak bagi organisasi.
Artikel ini menjelaskan keempat level model tersebut, contoh indikator dan alat ukurnya, serta cara memanfaatkan data dari Learning Management System (LMS). Bila Anda belum memiliki platformnya, mulailah dari pengertian LMS dan cara membuat LMS.
Apa Itu Model Kirkpatrick?
Model Kirkpatrick adalah kerangka evaluasi pelatihan yang diperkenalkan Donald Kirkpatrick pada akhir 1950-an dan sejak itu menjadi salah satu rujukan yang paling banyak dipakai. Model ini membagi evaluasi menjadi empat level yang berurutan. Versi pembaruannya, New World Kirkpatrick Model, dipublikasikan oleh Kirkpatrick Partners dan menekankan bahwa perencanaan sebaiknya dimulai dari hasil yang diharapkan (level 4), bukan dari level 1. Penjelasan resminya ada di situs Kirkpatrick Partners.
Empat Level Evaluasi
Level 1: Reaksi
Mengukur bagaimana peserta menilai pelatihan: apakah materinya relevan, penyampaiannya jelas, dan mereka terlibat. Level ini paling mudah, tetapi kepuasan tidak otomatis berarti ada yang dipelajari.
- Indikator: kepuasan, relevansi dengan pekerjaan, keterlibatan.
- Alat: survei singkat di akhir sesi, komentar terbuka.
- Tips: tanyakan “apa yang akan Anda terapkan?”, bukan hanya “apakah Anda puas?”.
Level 2: Pembelajaran
Mengukur pengetahuan, keterampilan, sikap, keyakinan diri, dan komitmen yang meningkat setelah pelatihan.
- Indikator: selisih skor sebelum dan sesudah, tingkat kelulusan, kemampuan mendemonstrasikan keterampilan.
- Alat: pre-test dan post-test, kuis, simulasi, penugasan praktik.
- Tips: gunakan soal yang sama bentuknya di pre-test dan post-test agar perbandingannya adil.
Level 3: Perilaku
Mengukur apakah peserta menerapkan hasil belajar di pekerjaan. Level ini sering terlewat karena butuh waktu dan keterlibatan atasan langsung, padahal di sinilah transfer pembelajaran terjadi atau gagal.
- Indikator: frekuensi perilaku kunci yang diterapkan, kualitas pekerjaan, penggunaan alat atau prosedur baru.
- Alat: observasi atasan, penilaian 360 derajat, tinjauan hasil kerja, wawancara 30 hingga 90 hari setelah pelatihan.
- Tips: libatkan atasan sejak awal. Tanpa dukungan dan penguatan di tempat kerja, perilaku sulit berubah.
Level 4: Hasil
Mengukur dampak pada tujuan organisasi yang ingin dicapai lewat pelatihan.
- Indikator: penurunan kesalahan atau keluhan, kenaikan produktivitas atau penjualan, kepatuhan prosedur, perputaran pegawai.
- Alat: data operasional yang sudah ada (laporan kinerja, tiket layanan, audit), dibandingkan sebelum dan sesudah, atau dengan kelompok pembanding.
- Tips: tetapkan indikator sebelum pelatihan dirancang. Hasil sulit diklaim bila tidak ada angka awal.
Contoh Penerapan: Pelatihan Layanan Pelanggan
Ilustrasi berikut hanya contoh cara berpikir, bukan hasil studi nyata.
- Tujuan (level 4): mengurangi keluhan berulang pada pelanggan.
- Perilaku kunci (level 3): petugas mengonfirmasi masalah pelanggan sebelum menawarkan solusi, dan mencatat tindak lanjut di sistem.
- Pembelajaran (level 2): post-test skenario dan simulasi percakapan dengan penilaian rubrik.
- Reaksi (level 1): survei singkat tentang relevansi materi dan rencana penerapan.
Perhatikan urutannya: perancangan dimulai dari tujuan, lalu mundur ke perilaku, pembelajaran, dan reaksi. Pelaksanaan dan pengukurannya berjalan maju dari level 1 ke level 4.
Data dari LMS yang Berguna untuk Evaluasi
LMS tidak menggantikan evaluasi, tetapi memudahkan pengumpulan data pada level awal dan menyediakan konteks untuk level berikutnya.
- Level 1: survei yang tertanam di akhir kursus dan tingkat penyelesaian.
- Level 2: skor pre-test dan post-test, jumlah percobaan kuis, topik yang paling sering salah.
- Level 3: data penugasan lanjutan, aktivitas penggunaan materi rujukan, dan penilaian atasan yang dikumpulkan lewat formulir.
- Level 4: hubungkan laporan pelatihan dengan data kinerja dari sistem lain. Kemungkinan itu dibahas di integrasi HRIS dan LMS.
Format pelatihan juga memengaruhi pengukuran. Pelatihan singkat seperti microlearning cocok diukur lewat kuis berkala, sedangkan program yang menyertakan elemen gamifikasi perlu diperiksa agar poin dan lencana tidak menggantikan capaian belajar yang sesungguhnya.
Butuh solusi digital untuk bisnis Anda?
Bagaimana dengan ROI?
Sebagian praktisi menambahkan level kelima, yaitu return on investment (ROI), yang dikembangkan Jack Phillips. ROI membandingkan manfaat finansial pelatihan dengan biayanya. Pendekatan Kirkpatrick Partners sendiri menggunakan return on expectations (ROE): apakah hasil memenuhi harapan para pemangku kepentingan. Untuk kebanyakan program internal, ROE cukup sebagai awal. Hitung ROI hanya bila datanya tersedia dan program cukup besar untuk membenarkan upaya itu.
Kesalahan yang Sering Terjadi
- Berhenti di level 1. Kepuasan tinggi tidak membuktikan keterampilan atau hasil.
- Tidak ada data awal. Tanpa pengukuran sebelum pelatihan, peningkatan sulit dibuktikan.
- Mengabaikan atasan langsung. Perilaku baru butuh penguatan di tempat kerja.
- Menyalahkan pelatihan untuk semua hasil. Faktor lain (kebijakan, beban kerja, musim) juga memengaruhi level 4. Gunakan kelompok pembanding bila memungkinkan.
- Mengukur terlalu banyak. Pilih beberapa indikator yang benar-benar dipakai untuk mengambil keputusan.
Menyiapkan Sistem untuk Mengukur
Bila organisasi Anda ingin laporan evaluasi tersedia otomatis dari LMS, termasuk skor sebelum dan sesudah, survei, dan integrasi dengan data kepegawaian, hal itu perlu direncanakan sejak merancang sistem. Sekawan Media mengembangkan aplikasi LMS yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan pelaporan tersebut. Untuk organisasi yang sedang menyusun pengadaan, lihat juga panduan pengadaan LMS untuk instansi dan BUMN.
Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)
Apa saja empat level model Kirkpatrick?
Level 1 reaksi, level 2 pembelajaran, level 3 perilaku, dan level 4 hasil. Keempatnya berurutan: dari kesan peserta, pengetahuan yang bertambah, penerapan di pekerjaan, sampai dampak bagi organisasi.
Apakah semua pelatihan harus dievaluasi sampai level 4?
Tidak. Pelatihan kecil dan sekali jalan cukup dievaluasi sampai level 1 atau 2. Level 3 dan 4 layak dilakukan untuk program yang strategis, mahal, atau menyangkut kinerja kunci organisasi.
Kapan level 3 sebaiknya diukur?
Tidak langsung setelah pelatihan. Berikan waktu bagi peserta untuk menerapkan, misalnya 30 hingga 90 hari, lalu kumpulkan masukan dari atasan atau rekan kerja. Waktu tepatnya bergantung pada jenis keterampilan.
Apa bedanya Kirkpatrick dengan ROI?
Kirkpatrick menilai pelatihan dalam empat level dampak. ROI, yang dikembangkan Phillips, menambahkan perhitungan manfaat finansial dibanding biaya. Kirkpatrick Partners menekankan return on expectations, yaitu apakah hasil sesuai harapan pemangku kepentingan.
Apakah LMS bisa mengukur level 3 dan 4?
LMS paling kuat di level 1 dan 2. Untuk level 3 dan 4, LMS menyediakan data pendukung dan dapat dihubungkan dengan sistem kepegawaian atau kinerja, tetapi pengukurannya tetap membutuhkan masukan dari atasan dan data operasional.
Punya kebutuhan aplikasi, website, atau sistem untuk bisnis Anda?
Sekawan Media menyediakan layanan pengembangan aplikasi, website, sistem informasi, hingga infrastruktur IT - dari pemetaan kebutuhan sampai implementasi. Ceritakan kebutuhan Anda, tim kami akan bantu mencarikan solusinya.
